Quản trị nhân lực: 5 chiến lược giữ chân nhân tài

Vào thời điểm mọi người ngày càng khó tính hơn về nơi họ làm việc và những nhân viên kiệt sức đang bỏ việc, các nhà quản trị nhân lực cần đẩy mạnh cuộc chơi để thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu mà họ cần để duy trì khả năng cạnh tranh, hiệu quả, và sự gắn kết trong giai đoạn hỗn loạn này.

Các nhà lãnh đạo phải nhận ra rằng người lao động là tài sản lớn nhất của họ trong hành trình đạt được mục tiêu. Vì vậy, các tổ chức phải đảm bảo hành động của họ tuân theo lời nói. Để các cá nhân lựa chọn ở lại một tổ chức, họ phải tin tưởng vào sự lãnh đạo, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức; đồng thời, tổ chức phải đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Bên cạnh đó, trong môi trường mới ngày nay, người tìm việc có quyền lực và tính linh hoạt cao hơn trước kia. Do đó, các tổ chức và nhà lãnh đạo phải đánh giá lại đề xuất giá trị của họ để thu hút và giữ chân nhân tài.

Các nhà quản trị nhân lực cần phải làm gì?

Sử dụng TRIAL để giải quyết tình trạng kiệt sức của nhân viên

Trust – Sự tin tưởng: Các nhà lãnh đạo phải nhận ra rằng sự tin tưởng rất khó đạt được và cũng rất dễ mất đi. Vì vậy, họ phải truyền đạt những kỳ vọng thực tế và thường xuyên đảm bảo rằng các mục tiêu kinh doanh phù hợp với những gì mà nhân viên có thể hoàn thành một cách hợp lý.

Reflection – Suy ngẫm: Để đưa một tổ chức tiến lên, các nhà lãnh đạo phải phản ánh những hoạt động trong quá khứ để tránh mắc phải những sai lầm tương tự.

Insight: Các nhà lãnh đạo phải rút ra những ý tưởng tốt nhất từ ​​đồng đội và có được những hiểu biết sâu sắc của họ để tạo ra kết quả tốt nhất cho tổ chức.

Action – Hành động: Nếu nhóm có mục tiêu chung, sẽ dễ dàng hơn nhiều để hành động thích hợp và đáp ứng hoặc thậm chí vượt quá những mong đợi đã được thông báo trước đó.

Lead – Lãnh đạo: Lãnh đạo là một môn thể thao tiếp xúc. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có mặt, tham gia và có trách nhiệm.

> Xem thêm: Quản trị nhân sự là gì? Tìm hiểu 4 nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

5 chiến lược để quản trị nhân lực giữ chân nhân tài

• Trả công xứng đáng

Đây là điều kiện tiên quyết. Có thể công ty của bạn mới khai sinh và chưa có tiềm lực tài chính đủ mạnh để cạnh tranh về tiền lương với các công ty đối thủ. Vậy bạn sẽ phải trả công xứng đáng cho nhân viên bằng những giá trị khác: kiến thức đào tạo, sự chăm sóc về phúc lợi, cơ hội sở hữu cổ phần hoặc ít nhất là tôn trọng giờ làm việc cam kết ban đầu. Một số công ty thậm chí còn thuê đầu bếp chất lượng, hỗ trợ tiền ăn để nhân viên không phải mang cơm trưa và có đồ ăn ngon làm động lực.

• Tạo cơ hội phát triển

Nhân sự giỏi của bạn vừa hé lộ ý định xin nghỉ việc? Hãy thay đổi suy nghĩ của họ bằng cách đặt câu hỏi: “Nếu bạn có thể định hình công việc của mình ở đây đúng như mơ ước, thì nó sẽ như thế nào?”. Sau đó tìm cách biến mơ ước của họ thành hiện thực.

Nhiều công ty thực hiện các cuộc khảo sát nội bộ và ẩn danh định kỳ để biết những thay đổi mà nhân sự mong muốn, sau đó điều chỉnh để quyền lợi hai bên đều được cân bằng. Đó là cách thể hiện rằng công ty coi trọng và sẵn sàng cung cấp cho nhân viên những cơ hội phát triển để thăng tiến.

Nếu đi kèm đó là một kế hoạch phát triển năng lực rõ ràng và minh bạch, cũng như sự tạo điều kiện trên thực tế để nhân viên có cơ hội phát huy sáng tạo, phần lớn sẽ sẵn sàng ở lại, học hỏi để phát triển.

• Đầu tư vào phúc lợi

Công ty bạn có thể cung cấp sự hỗ trợ, chăm sóc về sức khỏe tinh thần, ghi nhận và tưởng thưởng những hy sinh cá nhân của mọi người trong đại dịch, tạo điều kiện linh động về thời gian cho các bậc cha mẹ có con nhỏ? Chắc chắn, nhân viên của bạn sẽ phải suy nghĩ rất kỹ trước khi nhận lời mời làm việc khác.

• Văn hóa công bằng và kết nối

Các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần coi việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên một cách quan tâm, tôn trọng như một phần của công việc. Đồng thời cũng nên khuyến khích nhân viên kết nối, hỗ trợ nhau trong công việc (liên kết xã hội thường có tác động tích cực đáng kể đến năng suất). Đây là cách để bạn kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và điều chỉnh các khúc mắc trước khi nó trở thành vấn đề khiến nhân viên nhảy việc.

• Cho phép tính linh hoạt

Bạn đã từng đọc được tin tức về trào lưu “tuần làm việc 4 ngày” ở một số quốc gia? Chắc chắn phải có lý do khiến trào lưu này mang lại hiệu suất tốt cho các công ty. Và xu hướng tương lai của thị trường lao động sẽ là cung cấp môi trường làm việc linh hoạt về địa điểm, thời gian và con đường phát triển sự nghiệp.

Nếu công ty bạn muốn đón đầu trào lưu này, hãy nghiên cứu kỹ cũng như đặt ra các thử nghiệm dựa trên khảo sát của nhân viên (kèm mô hình đánh giá hiệu suất tương ứng). Nếu mọi người được góp sức để xây dựng môi trường mơ ước theo ý họ, họ sẽ không muốn rời đi nữa.

Đổi mới đôi khi đòi hỏi những cuộc trở mình đầy vất vả, nhưng nếu không, người khổng lồ cũng có thể chết mòn. Trên hết, người lao động phải tin tưởng rằng các tổ chức mà họ làm việc đang chăm lo cho họ. Niềm tin không thể được mua bán. Niềm tin sẽ có được thông qua sự nhất quán trong lời nói và hành động, cho thấy rằng doanh nghiệp tôn trọng và quan tâm đến tài sản quan trọng nhất của họ: nhân viên của họ.