Chiến lược quản trị tập trung vào trải nghiệm, kỹ năng

Chị Thuý Phương – làm việc tại một acency truyền thông tại TP HCM cho biết, trong suốt khoảng thời gian dịch bùng phát, công ty chị áp dụng chính sách làm việc tại nhà, cho phép nhân viên nghỉ có lương trong những ngày tiêm vaccine, có những phản ứng về thể lý sau khi tiêm. Tương tự với chị Phương, chị Thanh Vi, 32 tuổi, nhân viên văn phòng được công ty đăng ký các khóa học về sức khỏe tinh thần trong lúc làm việc tại nhà. Công ty cũng thường xuyên được sếp “chiêu đãi” trà sữa, bánh ngọt giờ tan tầm.

Bà Nguyễn Thị An Hà – Giám đốc Marketing và Hợp tác chiến lược, công ty Tư vấn Nhân sự Talentnet cho biết, nhiều phúc lợi mới ra đời dựa trên trải nghiệm, nhu cầu của nhân viên sau Covid-19. Theo khảo sát của đơn vị, việc thay đổi linh hoạt phúc lợi giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động trong giai đoạn khó khăn hiện nay. Tuy nhiên, chỉ phúc lợi thôi thì chưa đủ, các nhà quản trị nhân sự còn phải thấu hiểu những điều nhân viên thật sự cần, tái cấu trúc toàn bộ chiến lược nhân sự lấy nhân viên làm trọng tâm.

Trước xu thế người lao động dần chuyển hướng sự quan tâm của mình vào trải nghiệm với công ty, mong muốn “nâng cấp” tinh thần, nhà quản trị nhân sự cần điều chỉnh chiến lược tương ứng, bà An Hà đã gợi ý 3 chiến thuật sau cho nhà quản trị nhân sự:

Bồi dưỡng kỹ năng

Kiến thức chuyên môn hiện không còn là chìa khoá duy nhất để người lao động hoàn thành tốt công việc. Kỹ năng thích ứng, học hỏi trong giai đoạn bình thường mới mới là thứ để người lao động “phân cao thấp”. Theo Mercer dự đoán, kỹ năng sẽ trở thành “một loại tiền tệ trong tương lai”.

Là một nhà quản lý, việc bồi dường kỹ năng cho nhân viên là việc cấp thiết hơn bởi khi nhân viên có kỹ năng, họ có thêm “vũ khí” để tự thích ứng, không bị “gục ngã” giữa đường. Đồng thời, điều này giúp đạt hiệu suất công việc tốt cho doanh nghiệp.

Kỹ năng mới thật sự là một chiếc “phao cứu sinh” chân chính giúp người lao động có thể vẫy vùng giữa “đại dương” nhân sự.

Gia tăng trải nghiệm

Các doanh nghiệp có tầm nhìn, chiến lược dài hạn đều lưu tâm đến yếu tố gia tăng trải nghiệm cho nhân viên của mình. Bên cạnh việc đặt ra thử thách, các doanh nghiệp còn khuyến khích, tạo cơ hội để nhân viên trải nghiệm đa dạng hoạt động trong cuộc sống như giải trí, theo đuổi sở thích, bộ môn nghệ thuật, tập luyện thể dục thể thao…

Đây cũng là chiến lược mà nhiều công ty tại các quốc gia phát triển thường áp dụng để hướng tới sự phát triển bền vững. Doanh nghiệp hiểu rằng, khi nhân viên có cơ hội trải nghiệm, tận hưởng cuộc sống, họ vừa giữ thế cân bằng giữa công việc, đời sống cá nhân, ra sức đóng góp cho công việc chung.

Trao quyền, khuyến khích thực thi quyền tự chủ

Với các nhân sự ở cấp giám sát hoặc quản lý, người lãnh đạo có thể “thả” để họ tự vận hành, quản lý một dự án trong khả năng. Đương nhiên, người lãnh đạo cũng cần quan sát, hỗ trợ nhân sự xử lý vấn đề phát sinh, không ảnh hưởng tới chất lượng, tiến độ chung.

Với các nhân sự ở cấp dưới, có thể vừa kết hợp bồi dưỡng kỹ năng quản lý thời gian, dự án, vừa để những “mầm non” này làm cùng với quản lý có thể học hỏi kinh nghiệm thực tiễn. Một mẹo nhỏ, bạn nên giao “bài tập” cho nhân viên để kiểm tra kỹ năng quản lý một công việc nào đó trước khi chính thức trao quyền.

“Thực tế, các chính sách phúc lợi cũ không phải không còn phù hợp nhưng sẽ cần tập trung hơn vào trải nghiệm người lao động, kéo theo chiến lược quản trị con người cũng phải thay đổi. Như một cơn sóng dâng lên, chiếc thuyền doanh nghiệp nào cố bám trụ thì sẽ bị sóng vùi, chỉ có chiếc thuyền nào biết nương theo con sóng, nước lên thuyền lên, thay đổi và thích ứng, thì mới có thể bình yên cập bến sau ngày mưa bão”, bà An Hà kết luận.

Mới đây, số liệu gần 50% lao động có xu hướng thay đổi công ty chỉ riêng tại châu Á là một thách thức lớn cho doanh nghiệp, các cấp lãnh đạo trong giai đoạn sau dịch. Để thích ứng với bình thường mới, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam thay đổi chính sách phúc lợi – tập trung vào trải nghiệm của người lao động. Theo đó, chiến lược quản trị nhân sự cũng cần có sự chuyển dịch, tăng cường trải nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích trao quyền cho nhân viên.

Theo khảo sát Mercer Global Talent Trends 2020-2021 chia sẻ trong sự kiện Rewards Summit 2021 của Talentnet, 63% nhân viên cảm thấy có nguy cơ kiệt sức do ảnh hưởng của Covid-19. Nhiều người thừa nhận, trải qua gần 2 năm nơi làm việc cũng là nhà khiến họ không thể phân định ranh giới giữa cuộc sống cá nhân, công việc. Điều này là một trong những nguy cơ khiến chất lượng cuộc sống bị đảo lộn, gây ra căng thẳng cho bản thân người lao động, mâu thuẫn trong sinh hoạt với thành viên khác trong gia đình, rồi quay ngược trở lại ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc.

Nhận ra điều đó, nhiều doanh nghiệp chuyển hướng phúc lợi tập trung vào tinh thần, sức khoẻ tâm lý của người lao động. Theo kết quả khảo sát chính sách nhân sự hậu Covid-19 của Talentnet, có đến 56% doanh nghiệp tham gia khảo sát thay đổi chính sách phúc lợi mới. Mercer cũng cho biết, có 49% doanh nghiệp tập trung vào các chương trình về sức khỏe tinh thần, tâm lý. Một số phúc lợi tiêu biểu có thể kể đến là hỗ trợ người lao động bằng chính sách “vú em” khẩn cấp; chính sách cho gia đình nhân viên mất mát người thân.

Nguồn tham khảo: https://vnexpress.net/

>>> Xem thêm

Chuyên gia Nguyễn Lan: Chiến lược phát triển thương hiệu được thực thi từ chính trải nghiệm khách hàng!

3 Yếu Tố Để Start Up Tăng Trưởng Bền Vững

Truyền Thông Nâng Tầm Khởi Nghiệp Đổi Mới Sáng Tạo Năm 2022